管理是否到了终结的时候了？曾经的时代巨人都显得非常力不从心，那些原来成功的管理模式，如今都成为了企业发展的负担。组织的臃肿，层级的复杂，条块的分割，让那些具有创新精神的员工望而却步，优秀人才不断流失，企业的创造力逐渐丧失。而在她看来，管理学的春天才刚刚到来。横跨学界和商界的中国传奇女性陈春花新作！工业时代的管理正在终结，互联网时代管理新范式已经拉开帷幕，管理的价值正在被重新定义，每个管理者都需要作出改变。

现实的观察

在现实生活中有一个很有意思的现象，就是很多企业都蛮焦虑。我们会看到一些新兴企业发展的速度非常之快，也会看到一些大企业不断的在做变革，但是变革的效果并不明显。在我个人的研究案例里边有两个企业引发了我特别多的关注，而且这个关注使得我对今天讨论的话题觉得需要更加认真的对待。

案例1：三星三星从2013年开始，到2015年的第一季其实是在持续下滑。李健熙曾经在1993年对三星进行全面改革，提出一个让我非常喜欢，也到处传播的观点，就是“除了妻儿，一切皆变”。可是到了2013年，他不得不再一次向三星人发出明确的指令，而在2014年，他再次提出必须做出改变。那么，为什么李健熙会明确的提出这样的要求？因为在他看来，未来是不可预测的，未来只能是用来创造。但是，如果未来是要创造的，根本性的问题就在于人能不能够真正发挥作用？也就是激活人。

案例2：IBMIBM从2011年到2014年也是利润和收入在下滑，人们也开始谈，IBM是不是这只大象能够再次跳舞。如果认真的了解IBM，其实你会看到，2011年到现在为止，无论从战略上的判断，还是从趋势上的判断，它其实都是判断对的。而且它在做市场布局，战略调整的时候及也开始打造属于全新的战略布局，包括技术平台、数据平台，也包括战略的转型，以及市场技术。可是为什么所有的战略都是对的，而且有资源做布局的时候，他们还是出现下滑，根本的原因就是行动的速度不够。

这两家企业的例子会让我们知道在企业发展的过程当中，无论你有多好的判断，无论你对转型有多大的意愿，假设不能激活人员，不能真正释放所有人的能力，不能够真正的把结构打破，不能够拥有足够的创造力，其实你是没有办法来面对今天这样的一个市场。哪怕你曾经是非常成功的。这就引发了我们不得不去思考一些问题，这些问题使得我们不得不去面对我们在管理当中可能需要关注的一些根本性的话题。

在今天因为互联网的技术出现，商业模式的成功是非常关键的。可是商业模式创新本身因为互联网技术会涌现的非常多。可是为什么商业模式本身确定了之后，组织并没能取得成功？因为商业模式的成功本身会取决于一个组织是否能够建立以客户价值为核心逻辑的这样的一种组织形态。那么，道理上来讲，我们会发现每一个成功的企业都很了解这个核心逻辑，问题就是我们的组织如何体现这一核心逻辑。

另外一个问题，其实是我们管理学界最近非常焦虑的部分。今天不仅仅是企业界焦虑，其实管理学界的焦虑也是非常大，原因就在于很多人在置疑100年的管理理论和理念，在互联网的技术下是否真的会过时？因为很多人都在谈去管理化、去中心化、去中介化，去KPI。甚至很多人觉得在这种情况下，如果我们不能够去调整，整个管理理论、整个体系可能就会被打破了。

核心：共享时代到来

我们现在想一想，是不是管理过时了呢？回身判断一下，我们处在一个什么样的时代，这也就是我今天要跟各位探讨的最核心的一个部分。我们今天所处的这个时代，大家可能会认为叫做互联网，或者互联网技术，从背后的逻辑来看，它其实是一个共享经济的时代。那么，在共享经济时代，它到底发生了什么变化？下面我想跟各位分享一个我看到的非常有意思的资料。

这个资料当中，它告诉大家说，在共享经济的时代因为互联网和互联技术的出现，你会发现获取信息的成本非常低，而需求的连接会非常的多元。在这种情况下，我们会看到一个非常有意思的现象，就是分散程度的提升，会使得价值提升的速度加快，也就是当社群理念、社群市场和社群共享存在的时候，你会发现价值的创造变得非常有可能。像今天我们这么多的群，其实可以集聚10万人。

所以，在上述资料中，你就会发现，同样是在做一件事情，可是当能够用“倡导+连接+合作”的时候，你就会发现它的成长速度非常快，而且能够让人在很短的时间能够了解到这个商业模式本身，并成为最有效的一种成果。如果假设我们看星巴克的品牌需要32年去做的时候，以同样的影响，获取同样的价值，你会发现Airbnb（空中食宿）只需要五年的时间。这次到美国参加女儿毕业典礼的时候，使用了Airbnb的服务，美国很多中产阶级把能够跟这个商业模式组合在一起，看作是对现代世界的一个最好的理解。

今天的企业遇到一个非常有意思的情形，那就是企业本身必须是一个自媒体。因为它本身是一个字媒体，所以你会发现它的沟通和交互其实是没有边界的。它会用最小的成本获取最大的资源，就像Uber、罗辑思维，还有一些新兴企业，他们短期内用最低的成本，整合最大的资源，创造非常多的一个又一个的商业的神话。那么，这样就使得我们必须要关注，这种共享经济的实现，另外的价值又会体现在哪里呢？而一个全新的价值，其实就是我们接着下来要讨论的另外一个话题，叫做雇员社会将要消失。

100年来管理学的研究其实都基于一个基本前提，这个前提条件就是会有雇员为主的社会出现。因为雇员社会的出现，它创立了一个非常好的结构，以及非常有效的分工，所以就会使得人们对于目标的贡献具有非常大的效率。所以，我们也会发现在这100年当中，在所有的社会角色当中，会有一个非常有意思的角色，就是职业经理人。而职业经理人的出现，就使得我们看到的整个雇员结构发挥了巨大的效率。

但是在今天这种雇员结构其实受到了非常大的挑战，原因在于人们更希望自由，希望自主，希望一种非正式的雇佣关系，人们希望从原来的雇佣改成平等合作的关系，或者交流合作的关系，或者契约关系。我自己研究组织行为的时候，我会发现，大家都很清楚的知道，人们并不愿意陷入到一种雇佣关系当中，我们目前之所以还在雇佣关系当中，很大的原因是在于说，因为只有在这种结构下，我们才可以得到资源，才可以发挥更大的效能。可是今天互联网的技术带来的最大的一些挑战就是把机会变得更多，给人们更大的可能。

拥有这么多机会的可能性的时候，人们会越来越感受到雇佣关系本身会伤害到人们创造力的发挥。所以，对于管理者的挑战来讲，之前是雇员需要了解组织的需求，现在是组织必须了解雇员的需求；之前是成员依赖于组织才可以创造价值，现在是组织要依赖于成员才可以创造价值。所以，你就会发现组织跟成员之间其实关系有变化，这种关系已经不再是服从和雇佣的关系，它是一种平等和合作的关系。有人甚至会希望能够成为一种平等的网络的关系。

今天环境的变化带来的另一个更加令人振奋的变化是个体价值的崛起。多年前看彼得·德鲁克著作的时候，他对管理学中一个很大的贡献，就是把劳动力转化为一个全新的概念叫知识员工，而知识员工的出现，使得个体的自主性变得更加有价值。现在知识员工又被另外一个词所代替，这个词出现在Google自己的新书里边，叫重新定义企业，书中谈到我们需要管理面对的叫创意精英。

创意精英的出现，使得整个组织具有更大的创造力。组织首要做的就必须要为创意精英提供一个非常好的组织形态。调研告诉我们，什么样的组织最受欢迎呢？答案是，更加重视工作挑战和多样性的学习方式，没有等级、层级结构，或者系统的僵化，觉得自己可以贡献价值，随时看到最终结果，能够迅速的学习，并且涉于更广泛的一系列技能的组织，其实是更受欢迎。

个体价值的崛起，对组织管理理论挑战是非常巨大的。1911年泰勒的科学管理原理发布，使得管理从经验的状态转向了科学。我也因此有机会从事管理学的教育。可是，在1911年倡导的泰勒制以及到后来的福特制，其实都是在强调分工跟效率之间的关系。而到了20世纪90年代，人们发现必须继续加大组织的柔性，又有了流程再造的理论，可是无论我们怎么看泰勒制，福特制，流程再造，其根本的原因可能还没有解决个体跟组织之间新的关系，所以有了今天我们看到的新的要求。

这个新的要求，我们把它称之为一种新的工作体验。今天所有组织和商业系统都必须要创造一种更加丰富、更具吸引力的商业体验。我们今天也把很多的商业场合称之为体验中心。那么，同样的情况也会体现在我们的工作环境当中，今天我们也需要给个体非常好的工作场景的体验。当拥有良好的工作场景的体验的时候，个体价值的崛起就会很好的发挥出来。如果观察这些新兴企业，无论是腾讯还是Google，它们都是非常好玩的工作体验的场所，目的就是为了让个体更自由的发挥。

这一系列的调整，也就是我们看到的因为共享经济的出现，因为雇佣社会将要消失，因为个体价值的崛起，其实是给我们的组织管理带来了一个非常大的环境的改变。这种环境的改变，其实是对组织提出了一些全新的要求，下面我们就来看看这些全新的要求是由哪些部分推动，并展示出来的。

对组织的新要求

首先，先请大家关注三个最重要的趋势。为什么要关注这三个最重要的趋势？是因为如果我们能够很好的理解它，就可以很好的理解为什么今天不能淡化关系，而必须强化关系。

趋势一、整个社会环境都在关注可持续性和创造力

关注可持续性和创造力，是源于我们看到的今天资源的稀缺，所以我们必须在有限的资源里边创造更大的附加价值，才能满足于人类成长的需要。

趋势二、技术的发展让更多的商业模式创新出现，并催生了很多新的组织形态

技术本身就是在实现细分需求的满足，这种细分需求的满足一定会有更多的商业模式被创造出来，而这些被创造出来的商业模式必须需要很多新的组织形态才可以帮助商业模式得以成功。

趋势三、人们价值观的演变

我相信不需要我说太多，各位都能够很好的去理解，我们习惯性说的90后、95后，甚至00后，我相信这都是价值观本身多元的一种具体的体现。

这三种趋势使得我们一定要解决的最有意思的一个现象，就是怎么能够让我变成我们，从个体价值变成整体价值，为什么这个显得特别的重要？原因就是如果在原有的组织概念当中，我们要先了解“我们”才会了解“我”，先有整体价值，才会有个体价值。但是在新的趋势，是先有“我”，才会去转化成“我们”，是先有个体价值，才会去转化成为整体价值。

所以，在一个极为动荡和混乱的时代当中，我们其实是需要一种非常强大的领导力，能够统领到每一个个体去实现一个整体的目标。我们也需要一个非常有效的领导力，能够在这个变化和动荡的环境当中来统领每一个“我”，变成“我们”。而这个我们所需要面对的挑战，我可以从组织管理的命题展开去跟大家做一个解释，我相信大家可能更理解为什么我们今天要讨论这样的一个话题。

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